Vale a pena contratar uma palestra ou fazer um evento sobre motivação?

 

A resposta curta é: sim, mas só se você souber o que é motivação e que a empresa tem, SIM, muita responsabilidade nos níveis de motivação de seus colaboradores. Agora que eu te dei a resposta curta e rápida, vamos conversar mais sobre isso. 

 

Desempenho (performance) e Motivação

 

VERDADE NÚMERO 1: A motivação impacta no desempenho. 

 

A motivação para e no trabalho tem a ver com a persistência (quanto tempo dura), a intensidade (bastante ou pouco) e a direção (para onde) no alcance de um ou mais objetivos. 

A Bia é professora da 3a série numa escola pequena. Bia acha que poderia ganhar um pouco mais e trabalhar menos, devido ao desgaste que se tem ao ser professor, ainda assim ela diz que encontrou sua vocação na educação, por isso tem dedicado a maior parte do seu dia para isso, bem como tem atuado como professora nos últimos 12 anos. Para ela, todas as lutas valem a pena quando, no final do ano, vê o quanto seus alunos desenvolveram. Não é difícil perceber aqui como a motivação de Bia tem impactado no seu desempenho como professora.

 

MITO NÚMERO 1: A motivação é o único determinante do desempenho

 

Ainda que a motivação tenha um papel crucial para o desempenho profissional, ela não é o único fator. Considerando os fatores internos de uma pessoa, a literatura concorda que ao menos 3 se interconectam e impactam no desempenho: a motivação, as percepções e as emoções do indivíduo (Veja mais em Amabile e Kramer, na Harvard Business Review).

 

As Sementes da Motivação

MITO NÚMERO 2: Motivação no trabalho é consequência direta de prêmios e remunerações 

 

Se tem algo que os pesquisadores concordam é isso: motivação não é decorrência direta de bons salários e prêmios. Aliás, esse fator – segundo as pesquisas – não costuma aparecer nem entre os 5 principais. 

Herzberg aponta que os fatores que contribuem para motivação são: 

1. Senso de conquista;
2. Reconhecimento; 
3. Percepção de responsabilidade pelo que faz;
4. O trabalho em si (gostar daquilo que faz e/ou ver propósito no trabalho);
5. Senso de avanço;
6. Crescimento pessoal.

 

Pois é… não tem nenhum elemento financeiro. Mas atenção: ainda que você não consiga gerar motivação e satisfação com a parte financeira, você pode sim gerar muita insatisfação. E, acredite em mim, você não quer experimentar trabalhar com colaboradores insatisfeitos. Então, se você precisar escolher, é melhor ter um pessoal neutro em termos de motivação do que insatisfeitos. Vou te mostrar essa relação:

 

MITO NÚMERO 3: Se algo não gera motivação, não deve ser levado em conta

 

Gerir baseado num único índice, nesse caso a motivação, seria um erro grotesco. A motivação é importante, impacta no desempenho do colaborador e da organização, melhora o clima organizacional e o trabalho da equipe, mas todos sabemos que mesas não se sustentam com um só pé. O mesmo Herzberg da lista anterior identificou fatores que geram muita insatisfação nos colaboradores quando não são minimamente satisfeitos: 

 

1. As condições do trabalho;
2. As relações com os colegas de trabalho;
3. As regras e políticas da empresa;
4. A qualidade da supervisão (do chefe);
5. Salários e bases de pagamento.

 

Assim, motivação importa. Mas não é tudo que importa.

 

A Responsabilidade da Organização na Motivação

 

VERDADE NÚMERO 2: A empresa impacta na motivação dos colaboradores, seja na fase inicial, na manutenção ou até na desmotivação

 

Veja, se há relação da motivação com as percepções e as emoções do indivíduo, parece bastante óbvio dizer que aquilo que acontece no dia a dia das organizações está no mesmo tabuleiro desse jogo. As nossas antenas estão captando nosso entorno o tempo todo e isso não entra em pausa quando estamos no trabalho. Tudo isso se cruza com as percepções do indivíduo sobre o que acontece, se choca com suas emoções e também motivação. Portanto, chegamos ao mito número 4:

 

MITO NÚMERO 4: Com relação à motivação, a responsabilidade da empresa é mínima, já que a motivação é pessoal

 

Ora, ora… quem dera fosse assim fácil relegar quase toda responsabilidade da motivação para o colaborador, mas isso não é possível nem verdade, desculpe lhe dizer. 

Ainda que a motivação seja um processo pessoal, que ocorre lá dentro da mente de cada indivíduo, o entorno está gerando inputs. 

Volte algumas casas até o MITO NÚMERO 2 e faça o exercício de o que seria necessário para implementar práticas organizacionais que dêem suporte para esses fatores e, por consequência, auxiliem no aumento da motivação. 

Vejamos alguns exemplos:

 

1. Senso de conquista: o que é conquistável? A empresa está ciente daquilo que o colaborador considera uma conquista? Existe um plano para essa conquista? Em que passo se está para essa conquista?
2. Reconhecimento: como e o que a empresa está reconhecendo? 
3. Percepção de responsabilidade pelo que faz: como e o que a empresa está ofertando para o colaborador como algo que ele tem responsabilidade e autonomia para decidir e realizar?
4. O trabalho em si (gostar daquilo que faz e/ou ver propósito no trabalho): o trabalho que o colaborador faz está de acordo com seus potenciais, suas habilidades? 
5. Senso de avanço: a empresa tem auxiliado o colaborador a perceber que ele está progredindo? No que e quanto?
6. Crescimento pessoal: o colaborador consegue perceber que ele está crescendo como pessoa e como profissional (em termos de carreira)?

 

Portanto, acho que entreguei muita coisa por aqui que vai demandar tempo e pensamento para você colocar em prática aí na sua organização, mas não quero encerrar sem voltar à primeira questão levantada: Vale a pena contratar uma palestra ou fazer um evento sobre motivação? 

Eu já tinha dito que a resposta rápida e direta é sim. Mas agora que você sabe que tem um monte de fatores e elementos importantes a serem considerados quando se fala de motivação, entenda que o profissional que você contratar também precisa saber disso e é sua responsabilidade verificar. A palestra (ou evento) deve focar naqueles elementos que chamamos de sementes da motivação. Palestrantes com fortes habilidades de story telling podem inspirar e abrir espaços de pensamentos nunca antes tocados pelos colaboradores, abrindo portas para essa autopercepção que culmina em motivação e, por consequência, em melhor desempenho.